Auf dieser Seite finden sie Hinweise zu

• Stellenbeschreibung
• Stellenumfang
• Stellenausschreibung
• Bewerbungsverfahren

Vor einer Stellenausschreibung und der Einleitung eines Bewerbungsverfahrens steht die Entwicklung und schriftliche Dokumentation eines Stellenprofils.

Auf Anstellungs- und Leitungsebene ist zu klären, welche Aufgabenschwerpunkte die künftige Stelleninhaberin haben soll. Es reicht z.B. nicht, sich auf die gemeindliche Arbeit mit Kindern und Jugendlichen zu verständigen, da erfahrungsgemäß sehr unterschiedliche Vorstellungen darüber vorhanden sind, wie eine Arbeit mit Kindern und Jugendlichen auszusehen habe.

Das Stellenprofil entspricht der Umsetzung der konzeptionellen Aussagen für das jeweilige Arbeitsfeld. Es wird auch Auskunft darüber geben, ob die Stelle für Berufsanfängerinnen geeignet ist oder doch eher für Berufserfahrene.

Beispiel:

Die 100%-Stelle für eine gemeindepädagogische Fachkraft umfasst die Gemeinden X und Y und Z. Die Anstellung erfolgt über den Kirchenkreis. Die Aufgabenschwerpunkte lauten wie folgt: In Gemeinde X wird die Fachkraft schwerpunktmäßig die Begleitung, Betreuung sowie Ausbildung der ehrenamtlichen Mitarbeiter/innen in der Jugend- und Junge Erwachsenenarbeit wahrnehmen. In der Gemeinde Y unterstützt die Fachkraft die Arbeit des örtlichen CVJM durch Beratung und Mitwirkung bei Freizeitmaßnahmen und besonderen Projekten. In der Gemeinde Z wird die Fachkraft die Initiative Alleinerziehende unterstützen und Jugendprojekte gemeinsam mit der örtlichen Diakoniestation initiieren. Die Koordination erfolgt in einem gemeinsamen Ausschuss für gemeindepädagogische Dienste.

Für diese Aufgabe wird man eher eine berufserfahrene Mitarbeiterin anstellen.

Eine Vorlage für eine Stellenbeschreibung finden Sie hier.

Wer qualifizierte und geeignete Bewerberinnen haben möchte, muss eine attraktive Stelle bieten. Attraktiv sind Stellen, wenn sie nicht der Befristung unterliegen und auskömmlich sind, d.h. der Stellenzuschnitt sollte nicht unter 75% einer Vollzeitstelle liegen. Es ist z.B. erfolgversprechender, eine gemeinsame Stelle für zwei Gemeinden zu konzipieren, als zwei 15 Stunden-Stellen anzubieten.

Viele Anstellungsträger schreiben befristete Stellen aus, weil sie unsicher sind, ob die Mitarbeitenden in einigen Jahren noch bezahlbar sind. Dabei gilt, wenn die Finanzen wegbrechen, kann und muss reduziert werden, im schlimmsten Fall kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, ein in solchen Situationen üblicher wenn auch schmerzlicher Vorgang. Anstellungsträger werden im Zweifel abwägen, was ihnen vorrangig wichtig ist, die Chance auf gute Bewerbungen und qualifizierte Mitarbeiterinnen oder die Befristung.

Wer evangelische Bewerberinnen bzw. evangelische Christinnen als Mitarbeiterinnen anstellen will, wird diese am ehesten unter den Absolventinnen evangelischer, diakonischer und missionarischer Ausbildungs- und Studienstätten finden.

Stellenausschreibungen können etwa an die Studien- und Ausbildungsstätten wie z.B. den Evangelische Fachhochschulen und / oder an die Gemeinschaften, etwa Diakonengemeinschaften geschickt werden. Eine einschlägige Liste finden Sie oben (Kontaktadressen der Ausbildungs- und Studienstätten).

Diese Hinweise schließen allerdings keineswegs aus, dass sich auch unter den Absolventinnen staatlicher Hochschulen engagierte Christinnen finden. Somit sollte die Stellenausschreibung das evangelisch-christliche Profil deutlich benennen.

Zunehmend werden internetgestützte Stellenbörsen neben den klassischen Print-Medien immer bedeutsamer. Sie bieten Formulare an, mit Hilfe derer unkompliziert, kostengünstig bzw. kostenfrei und schnell Stellenangebote und Stellengesuche veröffentlicht werden können.

Neben der EKvW, hier
http://www.evangelisch-in-westfalen.de/stellenboerse bieten auch andere Landeskirchen und die EKD eine Stellenbörse an.

Beispiele:

EKD-Stellenbörse: http://www.ekd.de/kirchenjobs/991.html
Evangelische Kirche im Rheinland: http://www.ekir.de/ekir/ekir_12983.php
Evangelische Kirche von Kurhessen-Waldeck: http://www.ekkw.de/stellenboerse/index.php
Evangelisch-Lutherische Landeskirche Hannover: http://www.kirchen-diakonie-jobs.de/cgi-bin/db.cgi?partnersite=ekhv&action=menu

Headhunting ist aus der Wirtschaft im Bereich des Managements bekannt. Warum soll es kein innerkirchliches Headhunting, also die gezielte Abwerbung geeignet erscheinender Mitarbeiterinnen geben? Allerdings wird das nur bei attraktiven Stellenangeboten verfangen. Eine Einkommensminderung kann bei Anwendung der Bestimmungen des § 13 (2) Satz 3 BAT-KF vermieden werden.

Entsprechend ist das Modul „Stellengesuche“ der westfälischen Stellenbörse ein Instrument, mit Hilfe dessen Anstellungsträger nach interessanten Bewerberinnen Ausschau halten können.

Die Ausschreibung einer Stelle ist die Visitenkarte, die der Anstellungsträger abgibt. Sie muss die Sachinformationen enthalten und das Interesse potentieller Bewerberinnen wecken.

Ein entscheidender Schlüssel für beide Partnerinnen ist das Bewerbungsgespräch. Das am Bewerbungsverfahren beteiligte Gremium sollte nicht zu groß, aber von wichtigen Funktionsträgern, die für den Arbeitsbereich verantwortlich sind, besetzt sein. Eine Bewerberin, die z.B. einem zwanzigköpfigen Gremium gegenüber sitzt, hat kaum eine Orientierungsmöglichkeit. Besser ist ein zahlenmäßig überschaubares Gremium mit klaren Absprachen hinsichtlich des Verfahrens. Im Vorfeld muss vereinbart sein, wer das Bewerbungsgespräch leitet. Das sollte auch der Bewerberin zu Anfang des Gesprächs mitgeteilt werden.

Ein strukturierter und abgestimmter Themen-/ Fragenkatalog sollte vorliegen.

Er kann z.B. folgende Themen enthalten:

• Kurzinfo über Anstellungsträger und Stelle, mit gelenkter Vorstellungsrunde
• Kurzvorstellung der Bewerberin
• Frage nach der Motivation, die zur Bewerbung führte
• Frage nach Erfahrungen im vorgesehenen Arbeitsfeld
• Konstruiertes Beispiel mit Bitte um Lösungsvorschläge und Arbeitsschritte (Was schlagen Sie vor? Wie würden Sie vorgehen?)
• Frage nach dem eigenen evangelischen Profil und den persönlichen Prioritäten
• Frage nach der Vision für den potentiellen Aufgabenbereich
• Informationen zu den Erwartung und Bedingungen: z.B. Ergänzungsstudium in den ersten drei Berufsjahren, wenn die Mitarbeiterin gemäß § 3 Abs. 6 VSBMO angestellt wird. Ist Wohnortwechsel gewünscht oder Bedingung? Mit wem soll zusammengearbeitet werden ( z.B. dem örtlichen CVJM oder der Kommune) und welche vertraglichen Grundlagen sind dafür vorhanden?